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Se presentan a continuación algunos resumenes de contenido elaborados por nuestro equipo sobre el tema del Liderazgo y el Cambio Organizacional.




AUTOR EVALUADO: GRAHAM WILSON
"LA DIRECCIÓN DEL CAMBIO EN LA EMPRESA"



RESUMEN CRÍTICO DE LAS IDEAS APORTADAS POR EL AUTOR.


Tomando como punto de partida la frase de que "... el cambio es la única constante de todo proceso", Graham Wilson nos plantea un nuevo enfoque en las formas o esquemas de dirección y de organización de las empresas y/o instituciones contemporáneas, basado en el concepto de desarrollo de "Equipos de Trabajo de Autodirección".

Tales equipos representan la evolución natural de un nuevo tipo de liderazgo como respuesta a los complejos retos del entorno competitivo actual, el cual atiende de manera integral a tres aspectos clave:

a) El rol de los individuos dentro de la organización;
b) la dirección de las reacciones al cambio; Y
c) el logro de un cambio en la conducta de esos individuos,
aún a pesar del factor de resistencia al cambio.


De acuerdo con Wilson, para cualquier organización el ser capaz de responder a los cambios debe incluir el ser consciente de todo lo que ocurre a su alrededor, por lo que le es vital escuchar a sus clientes, observar detenidamente a sus competidores y monitorear los mercados en profundidad, disponiendo para ello de los medios necesarios para interpretar toda la información que esto produce; sin embargo, la toma de decisiones podría verse afectada si la gente encargada de los diferentes procesos se muestra desmotivada, trabaja a bajo rendimiento o no enfoca las cosas de manera adecuada, situación ésta que puede ser corregida mediante la implementación de esquemas de alta motivación como los "equipos de trabajo de autodirección"


ESTILOS DE LIDERAZGO

El autor fundamenta sus nociones de liderazgo sobre el modelo de "liderazgo situacional" desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard, el cual constituye la base de las técnicas de administración y de gerencia de las últimas décadas. Su enfoque reconoce que la capacidad de liderazgo de un individuo se relaciona con dos aspectos básicos: su conocimiento de una serie particular de técnicas y, en segundo lugar, su confianza en utilizarlas.


Para Wilson, el primer estilo de liderazgo consiste en la "Dirección", en decir a la gente con claridad lo que se espera de ella y qué deben hacer para conseguirlo. Durante la fase de "entrenamiento", el rol del lider no consiste en proporcionar más información, sino en comenzar a desarrollar y a apoyar al individuo, sobre la idea de Hersey y Blanchard de que la confianza se construye a través de los apoyos pero con una dosis de pericia. El tercer estilo de liderazgo, "de apoyo o de soporte", lo proporciona no sólo el lider sino también los otros miembros del equipo. Finalmente, bajo el esquema de liderazgo de "delegación", el individuo alcanzará un estado en el que posea todo el conocimiento y las habilidades necesarias para realizar sus tareas con total autonomía y confianza.


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AUTORES EVALUADOS: HENRI MINZTBERG Y C.K. PRAHALAD
TRABAJOS ANALIZADOS: CRAFTING STRATEGIES
& COMPETING FOR THE FUTURE.



RESUMEN CRÍTICO DE LAS IDEAS APORTADAS POR LOS AUTORES.


Mintzberg nos plantea en su obra, bajo un enfoque directo y sencillo, una comparación entre el proceso de creación en arcilla por parte de un artesano y la construcción o definición de las estrategias corporativas, tomando en este último caso algunas de las ideas de negocios más resaltantes y que han llegado a convertirse en ciertos paradigmas, contrastándolas con la realidad del entorno en el cual se desenvuelven dichas organizaciones. Considera que este proceso es similar al del artesano, ya que éste combina los insumos fundamentales con su propia capacidad de creación artística, tratando en la medida de lo posible de incorporar su propia experiencia, sus conocimientos de las técnicas , sus propias capacidades y los deseos o expectativas del mercado para que al final los resultados puedan los esperados.

En el caso de las estrategias corporativas, el autor considera que los administradores y sus técnicas pasan a ser las capacidades corporativas del pasado (manifiesta con esta idea cierta aversión por la administración de manera aislada), mientras que la estrategia viene a ser la propia arcilla que necesariamente debe ser modelada de acuerdo a los requerimientos establecidos por la Gerencia y particularmente por el mercado.

Por su parte, Prahalad nos indica que la estrategia no es otra cosa que la propia revolución y, como tal, no siempre es bien apreciada ni utilizada por los propios administradores y Gerentes, para lo cual cita como ejemplo que en la mayor parte de las organizaciones, buena parte de los Gerentes se resisten negativamente al proceso de cambios, mientras que la gente que se encuentra en otros niveles y más cerca de las nuevas tecnologías, de los clientes y de los competidores pueden ayudar de manera significativa en la formulación de la estrategia corporativa, moldeando con ella una amalgama de visiones que favorece la idea del consenso.

Una vez revisados ambos autores, podríamos inferir que de unirse las dos posiciones que mantienen sobre el tema de la estrategia, y agregando valor de algunos otros autores sobre paradigmas gerenciales de cambio y liderazgo en las organizaciones, nos atreveríamos a proponer los siguientes aspectos como puntas de lanza de la nueva estrategia corporativa contemporánea:

1) Reformular principios.

2) Replantear la competencia.

3) Replantear el control y la complejidad, creando nuevos esquemas y paradigmas que permitan procesos de alto rendimiento para la toma de decisiones.

4) Reformular el liderazgo, enfocándolo como una manera para liberar el poder intelectual de la organización.

5) Redefinir mercados, con énfasis particular en el impacto del esquema globalizador sobre las economías y las organizaciones.

6) Redefinir nuestra visión del mundo.

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